HR們，別把你的 “坑人情結(jié)” 用在招聘上

　　我們?cè)诿嬖嚨倪^程中，我們總會(huì)以一些“合理”的原因拒絕候選人。其實(shí)，換一個(gè)全新的角度來審視面試者，也許就會(huì)有不一樣的結(jié)果。

　　下面讓小編帶你細(xì)數(shù)面試官的四大“坑人情結(jié)”：

　　第一　　學(xué)歷情結(jié)

　　很多HR在審候選人簡(jiǎn)歷時(shí)，會(huì)對(duì)第一學(xué)歷提出要求，“正規(guī)全日制本科、名校”等，對(duì)第一學(xué)歷是大專，后來讀研、MBA，都提出簡(jiǎn)歷不符合要求，這是比較典型“學(xué)歷情結(jié)”。認(rèn)為優(yōu)秀的人都應(yīng)該從正規(guī)大學(xué)(一本)畢業(yè)，再讀研、MBA，那些不是從這條路走來的，潛意識(shí)認(rèn)為不是優(yōu)秀人才。

　　職場(chǎng)不問英雄出處，名校、海歸不代表能力。從第一學(xué)歷是大專到升本到讀研，這是一條非?？部赖穆?，一路付出要比別人更多的心血，這樣的人往往更具有積極要求上進(jìn)的心態(tài)，奮斗的精神，堅(jiān)強(qiáng)的毅力。

　　HR應(yīng)該更看重候選人不斷努力學(xué)習(xí)的上進(jìn)心和積極的學(xué)習(xí)態(tài)度。學(xué)習(xí)是一種持續(xù)的狀態(tài)，很多正規(guī)大學(xué)(一本)畢業(yè)后10年內(nèi)沒有再學(xué)習(xí)也沒接受培訓(xùn)，說明這些人已開始落伍了，還能適應(yīng)企業(yè)的需要嗎?

　　第二　　穩(wěn)定情結(jié)

　　1年二次跳槽，2年三次跳槽的人，確實(shí)是跳槽多了。如果是畢業(yè)5年內(nèi)的人，還可以理解，是因?yàn)槁殬I(yè)生涯不穩(wěn)定，還不清楚自己想要什么?做什么?如何做?如果是工作近10年了，還是如此，那么此人確實(shí)是比較糊涂。

　　一個(gè)理工科畢業(yè)生，剛開始做技術(shù)，后來做銷售，又去做客服，一晃畢業(yè)5年還沒有明確定位，隨后自己發(fā)現(xiàn)喜歡與人溝通交流，又有技術(shù)基礎(chǔ)，于是認(rèn)準(zhǔn)做售前技術(shù)支持，并3年內(nèi)做到經(jīng)理級(jí)，隨后跳槽到了一家在行業(yè)內(nèi)排名前三的企業(yè)。此時(shí)他的簡(jiǎn)歷就很清晰的展現(xiàn)了個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展軌跡。

　　大多數(shù)招聘經(jīng)理在看這樣份簡(jiǎn)歷時(shí)，會(huì)因?yàn)樗?年的跳槽頻繁而拒了，這就是另外一種“穩(wěn)定情結(jié)”。新人進(jìn)來不到1年就離職，對(duì)企業(yè)是一種資源浪費(fèi)，對(duì)招聘經(jīng)理就是一種風(fēng)險(xiǎn)，因此為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，他們就變得非常謹(jǐn)慎。

　　閱人更主要是閱出候選人潛在的價(jià)值，候選人跳槽的公司是不是規(guī)模越來越大?職位是不是越來越高?收入是不是越來越多?是主動(dòng)還是被獵?如果是一路向上，那說明候選人能力和價(jià)值是成正比，成長性很好。如果不是，則拒了。

　　另外頻繁也需要定義，1年一次或2年一次，應(yīng)該還算正常，具體還要看行業(yè)，有些行業(yè)比如：游戲、互聯(lián)網(wǎng)，本身就是新興產(chǎn)業(yè)，歷史就短，再讓人家做三年不現(xiàn)實(shí)，一定會(huì)被同行挖走的。

　　傳統(tǒng)行業(yè)，如制造業(yè)應(yīng)該相對(duì)做長些，因?yàn)檫@些行業(yè)積累較多，但一些熱門行業(yè)如金融、房地產(chǎn)，稍微有點(diǎn)資歷的人，想做長也不行，也會(huì)被獵頭挖走的。

　　第三　　技術(shù)情結(jié)

　　很多HR在面試候選人時(shí)，會(huì)迷戀運(yùn)用各種技術(shù)，要么是各種心理測(cè)評(píng)技術(shù)，如：MBTI、性格類型、九型人格、星座等，希望通過這些測(cè)評(píng)，能夠更加深入的了解候選人性格。要么是專業(yè)技術(shù)，HR直接問候選人有關(guān)的技術(shù)方面的專業(yè)問題，以期得出候選人的技術(shù)是否能夠勝任。

　　心理測(cè)評(píng)，可以幫助HR區(qū)分不同類型的人，但人的本身并沒有好壞之分，只有是否適合企業(yè)的需求，更確切的應(yīng)該用是否符合職位的要求來衡量候選人的能力。

　　就像做銷售的，不一定外向型就適合，內(nèi)向型就不適合，更多是要了解候選人是如何開拓客戶的能力，外向和內(nèi)向型銷售人員，都有各自開拓客戶的能力。HR在面試時(shí)，直接向候選人問專業(yè)技術(shù)方面的問題，固然可以有效把握候選人的專業(yè)技術(shù)背景，但與用人部門相比，還是相對(duì)非常淺的。

　　HR花大量時(shí)間，去學(xué)習(xí)公司所需要的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，固然精神可嘉，但公司各部門都有自己的專業(yè)技術(shù)，如何可能全部學(xué)習(xí)，又只是蜻蜒點(diǎn)水式的學(xué)些專業(yè)術(shù)語和名詞，不僅不能提升HR的短板，反而將HR的長處也沒發(fā)揮出來，專業(yè)的問題應(yīng)該由專業(yè)人士做。

　　第四  理想化情結(jié)

　　每家公司設(shè)定的職位，都由其行業(yè)特點(diǎn)和本公司的業(yè)務(wù)所決定的，即便是市場(chǎng)上比較通用的職位，每個(gè)公司也都些不同的定位和要求。而在招聘時(shí)，無論是對(duì)JD的描述，還是對(duì)候選人的要求上，卻都是以本公司的要求為準(zhǔn)，忽略了職位的市場(chǎng)通用性。

　　如某互聯(lián)網(wǎng)公司招聘技術(shù)總監(jiān)，要求候選人精通：SearchDBA QA PHP JAVA C SEM等，因?yàn)閺墓究紤]，這個(gè)總監(jiān)需要管理這些不同的部門，不懂這些技術(shù)自然就無法領(lǐng)導(dǎo)了，但市場(chǎng)上這些技術(shù)都精通的人才幾乎是空白，這主要是業(yè)務(wù)模式的不同所造成的人才結(jié)構(gòu)。

　　能夠完全符合企業(yè)需求的人才是可遇不可求的，即便硬性指標(biāo)都符合，還有軟性的文化認(rèn)同要素，是否符合的問題。所以理想化的人才是不現(xiàn)實(shí)的，HR要抓住核心的要素，同時(shí)還要充分了解市場(chǎng)上同類型人才基本通用的技能標(biāo)準(zhǔn)，這樣才不會(huì)使招聘陷入死胡同中，無法自拔。