人事案例：?jiǎn)T工離職過程中的人事糾紛

　　案例1：

　　某公司員工A離職，但是用人單位以他曾經(jīng)經(jīng)手的事物未處理完畢為由，要求個(gè)人承擔(dān)費(fèi)用進(jìn)行彌補(bǔ)，否則不給辦理離職手續(xù)。

　　問題：

　　1、此單位做法是否合法?

　　2、如果不合法，個(gè)人應(yīng)如何處理?

　　專家點(diǎn)評(píng)：

　　1、此單位做法是否合法?

　　單位做法不合法。在員工依法提出離職的情況下，公司有義務(wù)為員工依法辦理離職手續(xù)。員工經(jīng)手的工作尚未完成，公司要求員工承擔(dān)費(fèi)用進(jìn)行彌補(bǔ)則于法無(wú)據(jù)。如果雙方的勞動(dòng)合同對(duì)工離職的工作交接有特殊約定，員工未依法辦理工作交接造成損失的，公司可通過法律途徑要求員工賠償。

　　2、如果不合法，個(gè)人應(yīng)如何處理?

　　員工在尚有經(jīng)手工作的情況下，首先應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定做好工作交接，將經(jīng)手工作提前做好移交、注明待辦事項(xiàng)，以免給公司造成損失。同時(shí)以書面形式向公司提出離職，并保留固定證據(jù)。在公司不辦理離職手續(xù)的情況下，可以提起勞動(dòng)仲裁要求單位辦理離職手續(xù)，并要求公司賠償未及時(shí)辦理離職手續(xù)造成的經(jīng)濟(jì)損失。

　　案例2：

　　某公司員工B，在公司工作已2年(還在合同期內(nèi))，于2月11日突然提出離職，并當(dāng)天辭職。由于公司的規(guī)定是在2月發(fā)1月的工資，按照公司員工手冊(cè)的規(guī)定，員工離職，必須提前一個(gè)月提出書面申請(qǐng)，否則扣押剩余工資，作為對(duì)公司造成的賠償。但是B要求公司給予其剩余工資。

　　問題：

　　1、如果你是B所在公司的HR，你該如何處理?

　　專家點(diǎn)評(píng)：

　　1、如果你是B所在公司的HR，你該如何處理?

　　首先，員工手冊(cè)規(guī)定扣押剩余工資的做法不合法，剩余工資應(yīng)當(dāng)依法支付。

　　其次，公司HR應(yīng)當(dāng)首先與離職員工和具體的用人部門進(jìn)行溝通交流，了解 員工離職的真實(shí)原因，以及這名員工是否做好離職交接，是否因緊急離職給公司造成損失。確定上述原因及情況下，再制定具體的應(yīng)對(duì)策略。

　　再次，公司HR可向待離職員工提出兩項(xiàng)方案。一是員工選擇按照員工手冊(cè)的規(guī)定提前一個(gè)月提出書面申請(qǐng)，并在盡快做好工作交接后，公司可提前辦理離職手續(xù)，并在離職時(shí)支付剩余工資。二是員工選擇違法解除勞動(dòng)合同強(qiáng)行立即走人，公司按照規(guī)定支付剩余工資，但在離職后公司將提起勞動(dòng)仲裁，要求員工賠償給公司造成的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)損失。

　　需要注意的是，HR在與員工溝通時(shí)，保留相應(yīng)證據(jù)，應(yīng)當(dāng)做好書面記錄，讓員工簽字確認(rèn)，或者讓員工自己書面離職原因。

　　案例3：

　　C是某單位一名優(yōu)秀員工，但因?yàn)殚L(zhǎng)期中午不能按時(shí)吃飯的問題和主管領(lǐng)導(dǎo)在單位起了爭(zhēng)執(zhí)(無(wú)辱罵和身體接觸)，事后找上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)理論，領(lǐng)導(dǎo)聽后非但沒有公平的處理這件事，反而說(shuō)這位同事這么做非常不對(duì)，還要嚴(yán)肅處理她，她一氣之下口頭提了離職申請(qǐng)。事后仔細(xì)思索，也覺得這種決定做的太草率。

　　問題：

　　1、口頭申請(qǐng)離職，是否生效?

　　2、假如你是C公司的HR，你該如何在人才不流失的條件下，對(duì)C進(jìn)行管理?

　　專家點(diǎn)評(píng)：

　　1、口頭申請(qǐng)離職，是否生效?

　　答：《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。從該條可看出，書面通知并不是強(qiáng)制性規(guī)范，勞動(dòng)者可以以口頭形式申請(qǐng)離職，口頭申請(qǐng)離職也是表達(dá)意思表示的一種方式。實(shí)踐中，很多員工就是以口頭形式向公司提出辭職的，公司一般也認(rèn)可這種口頭申請(qǐng)辭職的方式。

　　2、假如你是C公司的HR，你該如何在人才不流失的條件下，對(duì)C進(jìn)行管理?

　　首先，吃飯的問題不應(yīng)當(dāng)成為雙方履行勞動(dòng)合同的障礙，因此雙方都沒有解除勞動(dòng)合同的真實(shí)意思表示。

　　其次，HR應(yīng)當(dāng)與這名員工進(jìn)行詳細(xì)的溝通交流，了解這名員工長(zhǎng)期中午不能按時(shí)吃飯的原因，并充分聽取這名員工的個(gè)人意見和切身需求，做好勸解工作。然后向公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)反映這名員工的真實(shí)情況，讓公司領(lǐng)導(dǎo)了解這名員工的合理需求。

　　再次，雙方協(xié)商共同制定一個(gè)合理的方案，合理優(yōu)化改進(jìn)工作流程，既保證工作的順利進(jìn)行，又能保證這名員工能夠準(zhǔn)時(shí)吃午飯。

　　最后，HR應(yīng)向這名員工明確指出離職是一件相當(dāng)慎重的事情，這種情緒化處理問題是不恰當(dāng)?shù)模瑧?yīng)當(dāng)通過正確的方式表達(dá)自己的想法和訴求。

來(lái)源：i人事