績效的獎勵是靈活的,86%企業(yè)的績效制度成功,是以薪酬為導(dǎo)向的績效制度;考慮的是員工的貢獻值,對組織的貢獻。
如何有效實施績效考核項目
1、不是績效考核制度,更不是弄一大堆KPI;
2、關(guān)鍵在于如何制訂策略及計劃,提升經(jīng)理考核能力;
3、在逐步適應(yīng)考核節(jié)奏后在慢慢量化。
語錄-員工六類
1、核心創(chuàng)業(yè)團隊,不是最優(yōu)秀的,但是最忠誠的;
2、不可或缺;
3、重點培養(yǎng);
4、符合標(biāo)準(zhǔn);
5、一般符合標(biāo)準(zhǔn);
6、堅決淘汰。
成功推進績效考核項目方法
1、優(yōu)化設(shè)計公司價值鏈,明確各個部門關(guān)鍵職責(zé);
2、梳理各個業(yè)務(wù)部門短板;
3、結(jié)合年度公司目標(biāo),設(shè)計各個部門年度目標(biāo);
4、設(shè)計部門業(yè)務(wù)策略,以解決短板和實現(xiàn)目標(biāo)為依據(jù);
5、建立年度計劃套表(按核心崗位);
6、編寫月度計劃總結(jié)考核套表(考核指標(biāo)全部數(shù)據(jù)化)。
老板眼中的薪酬與考核機制
1、錢不是老板給的,是大家一起賺出來,設(shè)計分配規(guī)則是關(guān)鍵;
2、不要讓老板說給誰漲多少,要建立規(guī)則,按規(guī)則辦事;
3、要為業(yè)績增長付獎金;
4、對各個崗位關(guān)鍵考核指標(biāo)是關(guān)鍵,要建立考核與薪酬掛鉤機制;
5、考核的目的一方面是獎勵,更重要的是挑出業(yè)績差的。
有關(guān)績效考核結(jié)果的強制分布
1、強制分布目的是要解決經(jīng)理打分平均問題,但卻發(fā)現(xiàn)結(jié)果是優(yōu)秀輪流坐莊,經(jīng)理人不愿意得罪人;
2、為什么經(jīng)理不愿意得罪人?因為很多經(jīng)理沒有深刻理解得罪人和不得罪人的后果,不得罪人可能比得罪人帶來的后果更可怕;
3、根是經(jīng)理考核能力問題,而不是制度。
評估員工的貢獻值
1、采用按項目進行核算統(tǒng)計分析,利用阿米巴思想,按照類別建立投入產(chǎn)出模板;
2、每次項目結(jié)束后員工總結(jié)的時候首先要填的是投入產(chǎn)出表;
3、以季度/半年度/年度進行分析團隊對公司業(yè)績的貢獻;
4、對不能通過業(yè)績評估的隱形貢獻,通過任職資格認(rèn)證來評價,以證據(jù)證明。
績效考核為什么難做
1、經(jīng)理人管理基礎(chǔ)弱,從意識到手段到方法都亟需提升;
2、hr不專業(yè),手段就是寫制度,寫指標(biāo),收表,統(tǒng)計數(shù);
3、方法太復(fù)雜,特別是搞一大堆指標(biāo)庫,好看但不實用,需要簡化;
4、老板重視但不懂怎樣做,把績效考核和能力評估,態(tài)度評估,干部評估等混在一起。
來源:HRBar人力資源學(xué)院院長 劉建華